Ken on hakijoista sopivin?

Sopivin on sana, jota rakastan. Pätevin ei aina ole se sopivin. Pätevin ei välttämättä ole se oikea persoona haettavaan tiimiin tai liiketoimintaan. Pätevin ei välttämättä myöskään ole se pysyvin ratkaisu.

Haun taustalla ovat tehtävä- ja vaatimusmäärittelyn lisäksi rekrytoiva organisaatio ja sen ihmiset. Lisäksi merkityksellistä on yrityksen strategia lyhyellä ja pitkällä tähtäimellä. Lähtökohtaisesti pitäisi aina löytää ihminen, joka omalla työpanoksellaan vie yrityksen strategiaa oikeaan suuntaan. Suomeksi sanottuna tuottaa tulosta yritykselle.


Minkälaista henkilöä tehtävään haetaan?

Kun hakuaika tehtävään päättyy, sinulla on käsissäsi 50 hakemusta, joiden takaa löytyy loistavia ihmisiä. Tästä alkaa haastava työvaihe; täytyy kartoittaa hakemuksesta ja CV:stä löytyvät faktat: koulutus, työkokemus ja muu hakijan hakemuksessaan antama tieto. Hakijan persoonaa ei kuitenkaan voi analysoida hakemuksen perusteella. Ken on hakijoista sopivin?

Asiakas ja sen liiketoiminta asettavat vaatimukset, joiden pohjalta tehtävä- ja vaatimusmäärittely laaditaan. Rekrytoinnin suurimmat virheet tehdään yleensä juuri rekrytoinnin alussa, kun tehtävän vaatimuksia määritellään. Osaava konsultti tekee oikeat kysymykset ja ymmärtää mitä osaamista ja ominaisuuksia valittavalta henkilöltä vaaditaan. Erittäin tärkeää on, että konsultti tuntee yrityksen kulttuurin, tiimin, johon henkilö valitaan sekä esihenkilön, joka häntä tulee johtamaan. Jos pohjatyö on tehty huonosti, ei saada oikeanlaisia hakemuksia tai haastatteluun valitaan vääränlaisia hakijoita.

Vinkkejä työnantajille ja palkkaavalle esihenkilölle

Henkilöstö on yrityksen tärkein voimavara ja menestystekijä, siksi se on aina myös merkittävä investointi. Kuten aiemmin todettiin, kriittisin vaihe rekrytoinnissa on alussa hyvin tehty tehtävä- ja vaatimusmäärittely. Rekrytointi on parhaimmillaan miljoonainvestointi, joten sen riskit kannattaa minimoida.

Rekrytointiprosessiin kannattaa varata aikaa. On hyvä pohtia, löytyykö organisaatiosta tarvittavat resurssit ja osaaminen rekrytoinnin hoitamiseksi itse vai kannattaako työhön valita kokenut kumppani. Ulkoinen rekrytointikumppani näkee asiat objektiivisesti ja osaa sopivasti haastaa sinua.

Muistan eräänkin kerran, kun insinööriorganisaatioon valittiin henkilöä myynnin tehtävään. Palkkaavan esimiehen näkemys oli, että henkilön pitää olla insinööri, koska kaikki muutkin organisaatiossa ovat insinöörejä. Hyvien keskustelujen ja pohdintojen jälkeen päätettiin hakea kaupallisen alan koulutuksen saanutta henkilöä. Sellainen lopulta palkattiin, ja päätös oli oikea.

Lopuksi

Tässä ajatuksiani ja vain pintaraapaisu siihen, kuinka haastavaa on oikeiden ihmisten etsiminen isosta hakijamäärästä. Työ on erittäin vaativaa, ja aina ei välttämättä voi onnistua sataprosenttisesti. Näkemykseni on muodostunut 24 vuoden aikana ja yli 60 000 ansioluetteloa luettuani; pyrin valitsemaan haastatteluun juuri ne henkilöt, joista se sopivin löytyy.

Oikean kumppanin löytäminen rekrytointeihin ei ole helppoa. Uskallan kuitenkin sanoa, että me Arespartnersilla olemme hyviä.

Lisää tietoa palveluistamme löydättäältä ja nykyaikaisista hakijakokemuksistamme täältä.

Kari Kuosmanen
Seniorikonsultti