Kuinka suuren osan työajastasi käytät henkilöjohtamiseen? Olen kysynyt tätä noin tuhannelta esihenkilöltä. Vastauksissa on ollut suuri vaihteluväli. Toiset mieltävät tekevänsä sitä jatkuvasti, toiset paljon vähemmän. Olen myös kysellyt samalta porukalta, mikä on johtamisen tärkein tavoite.

Tavoitteena pätevyyden kehittyminen

Yhtenä tärkeimmistä johtamisen tavoitteista pitäisi olla se, että omien johdettavien pätevyydet kehittyisivät markkinamuutosten vaatimusten mukaisesti ja turvaisivat työnantajan kilpailukyvyn.

Miten pätevyys määritellään? Yksi tapa voisi olla näin: pätevyys on yhtä kuin halu kerrottuna kyvyllä. Yksinkertaistaen: jos jompikumpi, halu tai kyky on nollassa, niin työpanokset ja tulokset ovat silloin heikkoja.

Tahdosta ja motivaatiosta

Onnistuakseen suorittamaan juuri ne tehtävät, jotka parhaiten vievät yritystä kohti sen tavoitteita, edellyttää tämä tekijältään riittävät tiedot, taidot, ajan ja motiivit. Lisäksi on tietenkin varmistettava, että yrityksellä on tarjota riittävät edellytykset työpanoksen suorittamiseen. Jos henkilöllä ei ole tahtoa suorittaa hänelle osoitettuja tehtäviä, on esihenkilöllä iso haaste edessään. Jos johdettava tarvitsee tukea tietoihin, taitoihin tai ajan järjestämiseen on esihenkilön haaste helpompi.

Mistä halu tehdä töitä kumpuaa? Mitä on motivaatio? Nämä ovat tärkeitä kysymyksiä, joihin on miltei mahdotonta saada yksiselitteisiä vastauksia. Tämä johtuu ihmisten erilaisista persoonallisuuksista, arvoista, kokemustaustoista sekä ylipäätään erityyppisistä elämäntilanteista.

Varaa aikaa

Olen kysynyt näiltä noin tuhannelta esihenkilöltä uudelleen pätevyyksien määrittelyn jälkeen tarkennetun kysymyksen: kuinka monta prosenttia työajastasi menee johdettaviesi tavoitteelliseen kompetenssien kehittämiseen?

Vastaukset ovat liikkuneet 5–15 prosentin tienoilla.

Kun olen vielä tarkentanut kysymystä samalle esihenkilöryhmälle seuraavasti:

Kuinka monta prosenttia ajastasi on varattu seuraavalle puolelle vuodelle johdettaviesi tietoiseen ja tavoitteelliseen pätevyyksien kehittämiseen?

Vastaukset liikkuvat pyöreän nollan ja viiden prosentin välillä. Olisiko syytä olla huolissaan?

Pidä yhteyttä

Miten johtaja voi olla selvillä johdettaviensa todellisesta pätevyystasosta, jos hän ei säännönmukaisesti ja tavoitteellisesti johda tätä? Miten voi kehittää ja johtaa motiiveja ja tahtoa, jos siihen ei tavoitteellisesti keskity? Johtaminen on luottamustoimi. Ilman luottamusta johdettavan on hankala avautua motiiveistaan, huolistaan ja murheistaan esihenkilölle. Luottamuksen rakentaminen ja ylläpito vaatii aikaa. Jos johtajalla on koko ajan kiire tehdä muita asioita kuin rakentaa luottamusta ja johtamisyhteyttä, hän on lopulta vaikeuksissa tiiminsä jäsenien kanssa.

Aika on katoava luonnonvara eikä mennyttä aikaa saa koskaan takaisin. Esihenkilö, miten voisit varmistaa, että johtamisyhteys johdettaviisi paranee? Ilman johtamisyhteyttä on mahdotonta saavuttaa johtamisen tärkeintä tavoitetta eli johdettavien kyvykkyyksien kehittymistä.

Huolehdi siitä, että suunnittelet ajankäyttösi niin, että aikaa riittää suunnitelmalliselle henkilöjohtamiselle ja molemminpuolisen luottamuksen rakentamiselle.  Varaa johdettaviesi kahdenkeskisiin kohtaamisiin aika kalenteristasi ja priorisoi tämä aika. Se tuottaa tuloksia.

Johtamisen kehittämisen palveluistamme voit lukea lisää täältä!