Aloittelin työni rekrytointikonsulttina tammikuussa 1995. Suomi oli juuri heräämässä syvästä taantumasta ja hakijoista ei ollut puutetta. Rekrytoinnit käynnistettiin ilmoituksella printtimediassa, usein valinta oli sunnuntain Hesari, jolle rekrytointi-ilmoittelu taisi olla melkoinen bisnes. Ilmoituksen tekeminenkin oli oma shownsa, jossa apuna käytettiin faksia ja mainostoimistoa – eikä ilmoituksia voinut julkaista, jos mukana ei ollut mediatoimistoa välikätenä.

Hakemukset ja haastattelut

Hakemukset tulivat kirjekuorissa, jotka avattiin ja hakijatiedot kirjattiin käsin silloiseen omaan aataminaikaiseen järjestelmäämme. Hakijoille toimitettiin kirje, jossa kiitettiin hakemuksen saapumisesta ja pyydettiin ystävällisesti odottamaan yhteydenottoa. Näin hakija sai tiedon hakemuksen perilletulosta noin viikon kuluttua hakemuksen lähettämisestä. Hakemuksia tuli siihen aikaan usein satoja, joten tämäkin oli työläs prosessi. Yhden rekrytointiprosessin parissa työskenteli kokonainen joukkueellinen rekrytointialan ammattilaisia.

Hakemukset seulottiin ja kiinnostavimmat kandidaatit kutsuttiin alustaviin haastatteluihin. Muille lähetettiin taas postissa kirje: ”Ikävä kyllä et tällä kertaa…” jne. Kandidaatit tavattiin aina henkilökohtaisesti. Siihen aikaan moni konsultti vielä tupakoi työhuoneessaan, jossa haastattelut pidettiin. Toimitusjohtaja poltteli sikareita omassa huoneessaan.

Soveltuvuusarvioihin meni aina koko päivä. Paikalle luokkahuoneeseen piti tulla klo 8.15 ja ”soveltuvuusarviointi” alkoi sitten klo 13.00 tai klo 15.00. Nykykiireessä tällaisen koko päivän järjestäminen olisi todella haasteellista.

Rekrytointiprosessi

Koko rekrytointiprosessi sinänsä ei ole liiemmin muuttunut. Aikoinaan salamyhkäisen suorahaun määrä on toki huimasti lisääntynyt, kun ihmiset tänään tekevät itsestään ja osaamisestaan sosiaalisen median kautta helposti löydettäviä. Asiakkaat hakevat tämän takia myös selkeämmin ”täsmäosumia”, kun ennen koetettiin löytää hyviä potentiaalisia henkilöitä tulevaisuuden tarpeisiin. Puutteita osaamisessa ja kokemuksissa siedettiin, jos valittavan henkilön uskottiin oppivan tai tuovan lisäarvoa henkilökohtaisilla ominaisuuksillaan ja potentiaalillaan. Tämä nykytrendi ei mielestäni ole pelkästään hyvä asia. Monet näistä aikoinaan rekrytoiduista henkilöistä ovat tehneet huikean uran silloisista ”puutteistaan” huolimatta.

Mikä on muuttunut?

Suurimmat muutokset rekrytoinnissa ovat tapahtuneet odotusten hallinnan sekä työvälineiden ja teknologian kehittymisen myötä. Uusien työvälineiden avulla yhteydenpito on yksinkertaistunut ja tiivistynyt sekä rekrytointiprosessien kestot ovat merkittävästi lyhentyneet. Vaikka henkilökohtaiset tapaamiset ovat edelleenkin tärkeitä, rekrytointiprosessit on voitu hoitaa myös globaalin pandemian aikana digitaalisesti ja etänä.

Tänä päivänä kaikki prosessiin osallistuvat osapuolet odottavat nopeaa, täsmällistä ja henkilökohtaista viestintää rekrytointiprosessien etenemisestä. Henkilökohtaisen palautteen saamista arvostetaan. Muutosta on tapahtunut myös rekrytointiprosessin valta-aseman osalta. Ennen yritykset veivät ja kandidaatit vikisivät, tänä päivänä valintatilanteen koetaan olevan tasa-arvoisempi ja valintaa tekevät niin yritykset kuin uusia haasteita hakevat kandidaatit.

Mikä on tärkeintä?

Oli asiakkaan tarve mikä tahansa, onnistuneessa rekrytointiprosessissa ja henkilövalinnassa painottuvat kyky kohdata ihmiset, viestiä oikea-aikaisesti ja aktiivisesti, ja analysoida palkkaavan yrityksen toimintaa ja tarpeita sekä tehtävää hakevien toiveita ja sopivuutta näihin tarpeisiin. Konsultin vahvuuksia ovat edelleen kuuntelutaidot, oikeiden kysymysten kysyminen ja pitkäaikainen, laaja sekä monipuolinen kokemus erilaisista liiketoimintaympäristöistä ja erilaisista rooleista organisaatioiden eri tasoilta. Lisäksi konsultilla tulee olla taito arvioida valittavien henkilöiden kyvykkyys, soveltuvuus ja kasvupotentiaali kyseessä olevaan tehtävään. Tässä me Arespartnersilla olemme hyviä.

Lisää tietoa palveluistamme löydät täältä ja nykyaikaisista hakijakokemuksistamme täältä.